Le coaching stratégique est aujourd’hui un levier incontournable pour les dirigeants et les organisations qui souhaitent accélérer leur transformation et générer un impact durable.

Selon l’International Coaching Federation (ICF, 2023), 86 % des entreprises ayant recours à un coaching stratégique observent une amélioration significative de la performance individuelle et collective. Mais comment distinguer un accompagnement vraiment efficace ?

Voici les cinq clés essentielles, illustrées par des exemples concrets et des chiffres récents.

1. Clarifier les objectifs et les attentes : la boussole du coaching

Tout commence par une question : pourquoi ?
Prenons l’exemple de Sophie, directrice d’une PME industrielle à Lausanne. Lorsqu’elle a sollicité Madizy Institute, elle faisait face à une croissance rapide et à une perte de repères au sein de son équipe dirigeante. Ensemble, nous avons clarifié ses attentes : renforcer la cohésion, fluidifier la prise de décision, et préparer la relève managériale.

Harvard Business Review (2022) révèle que 70 % des échecs dans les programmes de coaching sont dus à un manque de clarté sur les objectifs.

Chez Madizy Institute, nous utilisons la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini) pour transformer des intentions floues en objectifs opérationnels. Cette étape permet d’aligner toutes les parties prenantes et de définir des indicateurs de succès : taux de satisfaction, rapidité de prise de décision, rétention des talents, etc.

2. Diagnostiquer la situation actuelle : voir la réalité en face

Avant de construire, il faut comprendre le terrain.
Un coaching stratégique efficace passe par un diagnostic approfondi : audits internes, entretiens individuels, analyses de données RH et business. Madizy Institute combine outils quantitatifs (questionnaires d’évaluation, mapping des compétences) et qualitatifs (entretiens, observation terrain).

Pour une entreprise de services financiers, un diagnostic 360° auprès du comité de direction a révélé une sous-utilisation des compétences digitales, freinant l’innovation. Ce constat a permis de cibler le plan de coaching sur le développement des compétences numériques et la gestion du changement.

Deloitte (Global Human Capital Trends, 2024) : 64 % des échecs de transformation sont dus à une mauvaise évaluation des enjeux humains et organisationnels.

3. Construire un plan d’action personnalisé : du sur-mesure, pas du prêt-à-porter

Chaque organisation est unique.
Le plan d’action est co-construit avec le client, en tenant compte de ses spécificités : taille, secteur, culture, enjeux du moment. Il s’agit d’un véritable « roadmap » du changement, avec des jalons, des livrables, des indicateurs de suivi.

Lors d’une mission auprès d’une start-up tech, la fondatrice, Amélie, craignait que le coaching soit trop théorique. Nous avons construit ensemble un plan d’action concret, avec des ateliers collectifs, du shadowing managérial, et un suivi hebdomadaire. Résultat : en 6 mois, l’équipe a doublé son chiffre d’affaires tout en réduisant le turnover de 30 %.

Les bonnes pratiques ?

• Définir des quick wins pour créer une dynamique positive.

• Mettre en place des rituels de suivi : points d’étape, feedbacks, ajustements.

• Impliquer les managers de proximité pour ancrer le changement.

4. Développer les compétences stratégiques : autonomie et leadership

Le coaching n’est pas là pour créer de la dépendance, mais pour renforcer l’autonomie.
Il s’agit de développer les soft skills : prise de décision, gestion de l’incertitude, communication, leadership en période de crise. Nous utilisons des outils comme le DISC, le MBTI ou la Process Communication pour mieux comprendre les profils et adapter l’accompagnement.

Un client du secteur de la santé publique à Lyon a bénéficié d’un programme de coaching axé sur la gestion de l’incertitude. Grâce à des simulations de crise, des jeux de rôle et du co-développement, l’équipe dirigeante a gagné en confiance et en capacité d’adaptation – un atout décisif pendant la période Covid.

Selon le World Economic Forum (Future of Jobs Report, 2025) : 50 % des employés devront acquérir de nouvelles compétences d’ici 2027, notamment en leadership, résolution de problèmes et gestion du changement.

5. Mesurer les résultats et ajuster en continu : l’impact avant tout

Un coaching stratégique efficace se mesure.
Madizy Institute met en place des indicateurs quantitatifs (taux d’atteinte des objectifs, feedbacks, évolution des KPIs business) et qualitatifs (retours d’expérience, évolution du climat social, satisfaction collaborateurs).

Après un accompagnement de 6 mois dans une entreprise du secteur énergie, un bilan a révélé :

• +25 % de satisfaction collaborateurs

• +18 % d’efficacité opérationnelle

• -40 % de conflits internes
  Ce suivi régulier a permis d’ajuster certaines actions (plus de coaching individuel pour les managers de proximité, ateliers sur la gestion du stress), garantissant un impact durable.

Les bonnes pratiques ?

• Organiser des bilans intermédiaires (tous les 2 mois par exemple)

• Adapter le plan d’action en fonction des retours et des imprévus

• Valoriser les progrès, même partiels, pour entretenir la dynamique

Le coaching stratégique n’est pas une baguette magique, mais un processus exigeant, fondé sur la confiance, la co-construction et l’évaluation continue. Chez Madizy Institute, la réussite d’un coaching se mesure à l’impact réel sur les personnes et les résultats business.
« Le vrai changement, c’est celui qui transforme durablement les pratiques et la vision des leaders. » – Ludivine Gustave Dit Duflo

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